Найти готовых специалистов в веб-студию - задача сложная. Отчасти потому, что государственные ВУЗы не выпускают необходимых специальностей. Например, есть специальность «Маркетолог», ее можно вписать в трудовую и в анкеты при принятии иностранца на работу, указав соответствующий код. Но как принять SEO-специалиста, ведь такой специальности пока официально не существует. Да и невозможно представить себе обучение на государственном уровне сеошников – та программа обучения, которую утвердили и внедрили в прошлом году уже может не соответствовать действительности, а уж двухлетней давности и подавно утратила актуальность в связи с активно эволюционирующим рынком интернет-маркетинга.
Та же ситуация наблюдается и с разными курсами по специальностям, востребованным в веб-студиях – устаревшая информация преподносится как новая или в таких мизерных практических объемах, что, приглашая на собеседование, удивляешься самомнению интервьюируемых в плане отношения к обязанностям и ожидаемому окладу. Но есть другая сторона медали – человек без специального образования может стать отличным экспертом в интернет-маркетинге, обладая только желанием развиваться в этой сфере и действиями, это желание подкрепляющими.
Так как нет единого критерия оценки знаний и умений нанимаемых специалистов, то упор при собеседовании делается на уточнение актуальности имеющихся знаний, наличии интереса к профессии, детализации практических действий, уточнении что именно, в какие сроки и в каких количествах делалось на предыдущей работе. Такая дотошность помогает выявить реальный уровень знаний и соотнести их с нуждами компании, ведь в каждой студии разные методы ведения работы по продвижению сайтов, настройке контекстной рекламы и так далее.
Нигде не прописано, что данные способы на сто процентов верны – ведь, напомню, этому нигде не обучают на государственном уровне. Правильные методы определяются только достигнутым результатом. Но в условиях изменяющихся тенденций, внедрением новых алгоритмов поисковых систем, появлением новых методов влияния на продажи в соцсетях – результат может оказаться ниже или вообще нулевым, если не отрицательным.
Опасность найма «готового» SEO-специалиста в том, что он привык работать по старым схемам, которые выдавали результат когда-то, но перестали быть эффективными сейчас. А сотрудник не перестроился, не пользуется новыми сервисами, не читает о современных способах достижения прежнего результата, делает так как вошло в привычку, нанося вред работе над проектом.
Особенно, это характерно для людей среднего возраста и выше – им труднее перестроится и понять, что если раньше можно было выполнять ряд несложных действий, достигая нужных результатов, то теперь этого категорически недостаточно, нужно постоянно держать руку на пульсе, быть в курсе последних изменений в интернет-маркетинге. Как бы ни был такой спец хорош ранее, в конце концов, расставание неизбежно.
Но и с молодыми людьми, только закончившими профильный ВУЗ или из другой профессии, но решившими кардинально сменить сферу деятельности, тоже не все так однозначно – несмотря на то, что существует испытательный срок нет сто процентной уверенности, что человек останется. А ведь на первых месяцах работы нужно будет не просто контролировать исполнение задач, но и непосредственно обучать: новые системы работы, незнакомые ранее программы и сервисы, рабочее время других специалистов, потраченное на обучение во вред основным обязанностям – вот неявные издержки принятия на работу «нулевого» специалиста. При этом выплачивается и заработная плата сотруднику, пусть она по сравнению со старшими специалистами не так высока, но в совокупности с сопутствующими издержками получается приличный расход.
Дополнительный минус при найме кандидатов на определенные вакансии – это время, потраченное на поиски нужных людей и проведение собеседований. Время идет, а работа накапливается, распределяясь среди имеющихся специалистов. Тогда становится логичным подключение к проектам спецов из смежных должностей.
Например, в личных беседах с контент-менеджером, который прошел испытательный срок, выяснили, что ему ближе верстка и программирование, стали ставить задачи, ориентированные именно на верстку. В итоге со временем получили полноценного веб-мастера, который уже частично выполнял схожие функции, при этом учли личные склонности и интересы.
Также из контенщиков при определенных условиях можно вырастить хороших SEO-специалистов или специалистов в SMM рекламе, ведь просто контент-менеджера найти и обучить гораздо легче. Если у веб-студии есть возможность формировать хотя бы небольшой кадровый резерв, то метод выращивания собственных ИТ-специалистов наиболее выгоден как по временным, так и по денежным затратам.
Со стороны нанимателя и работающих сотрудников плюсы воспитания квалифицированных кадров из смежных областей очевидны:
- Сотрудников, которые хотят расти в профессии видно еще на испытательном сроке. Их не нужно подталкивать, усиленно натаскивать – самообразование и неподдельный интерес побудят стать более умелым специалистом с новыми обязанностями.
- Минимизируется денежный риск: одно дело нанять «готового» мастера с соответствующим окладом, но по прошествии времени понять, что выбор сделан не верно, а время и деньги потрачены. Совсем другое – удостовериться, что начинающий специалист сработался, хорошо выполняет свои обязанности и ему интересно развиваться дальше. Оклад, соответственно, ему поднимается постепенно.
- Опыт менторства для старших сотрудников также дает преимущества – помимо систематизирования имеющихся знаний повышается самооценка, ценность для студии.
Для начинающих такая «кузница» собственных кадров тоже весьма выгодна, ведь им интересно идти туда, где обучают актуальным знаниям и наставники готовы объяснить целесообразность тех или иных решений, а не ставят задачу, не поясняя каким образом к ней приступить.
Осуществляя набор на высокие позиции из уже имеющихся сотрудников, веб-студия не только восполняет собственные нужды в хороших кадрах, но и улучшает микроклимат в коллективных отношениях.
Комментарии