Вопрос поиска персонала довольно остро стоит для подавляющего большинства компаний. И если организация более-менее крупная, то подбор осуществляют HR-специалисты, ну а если небольшая, или даже скромная, то обязанность по поиску новых сотрудников ложится на плечи самого директора или учредителя. В этом есть и плюсы, и свои минусы.
Плюсы подбора сотрудников учредителем трудно недооценить:
- собственник лично и сразу может сложить мнение о каждом кандидате;
- задает нужные именно ему вопросы;
- часто на уровне интуиции понимает, впишется ли кандидат в имеющийся коллектив;
- легко может решить вопрос о заработной плате, если соискатель просит сумму больше или меньше, указанной в вакансии.
Но и минусы весьма существенны:
- собственник или директор зачастую не обладает нужным багажом знаний по интервьюированию;
- тратит свое «дорогое» время на подбор и поиск, вместо решения задач компании;
- на закрытие одной вакансии уходит много времени, т.к. нет возможности заниматься вопросом подбора постоянно.
Конечно, можно воспользоваться услугами рекрутинговых агентств, но они бесплатно не работают, а результат все же зависит от степени вовлечённости в подбор именно руководителя.
Мне в этой ситуации повезло – я занимаю должность Арт-директора небольшой студии (двенадцать человек) и обладаю не только психологическим образованием, но и опытом работы HR-менеджером на предыдущей должности. Поэтому с удовольствием взяла на себя задачу по поиску новых людей в студию. Решение ответственное – чем меньше компания, тем болезненнее для неё происходит смена сотрудников и сопутствующие этому затраты. И цель подбора не просто закрыть вакансию, а найти именно того самого сотрудника, ответственного, инициативного и соответствующего текущим задачам компании, чтобы его «уровень» был не ниже общепринятого, а в идеале даже выше. Чтобы студия не только научила его, заставила расти, но и сам сотрудник поднял планку студии выше. И рассмотреть таких сотрудников помогает именно личное собеседование и собственная анкета.
Некоторые руководители зададут вопрос, а зачем проводить долгие собеседования, если достаточно хорошей анкеты, где прописаны необходимые пункты. Нужно лишь выбрать самые грамотные ответы и ― вуаля, выбранный кандидат уже работает в офисе. Но зачастую такие анкеты скачиваются в интернете и бездумно подсовываются для заполнения кандидатам. В результате получаем такие же бездумные, заученные и подсмотренные в интернете ответы, на основе которых невозможно сразу определить, как человек поведёт себя через две недели на рабочем месте.
Полезная анкета для соискателя
Для раскрытия кандидата, для определения его мотивации необходимо разработать свою собственную анкету для соискателей. Причём для каждой должности эта анкета должна быть своя и состоять из нескольких частей:
– Образование: чтобы оценить базу знаний соискателя. Сюда же входит пункт о дополнительном образовании, который выявляет интерес и склонность к самообразованию.
– Знание основных программ, которые используются в работе, независимо от должности: текстовые редакторы, почтовые клиенты и тому подобное, чтобы оценить насколько человек владеет общими программами. Часто соискатели приукрашивают свои заслуги именно в этом пункте, поэтому тут необходимы уточняющие вопросы: сможете сделать колонтитулы или сделать таблицу с суммой? Так, человек написавший в анкете, что знает, к примеру, Exсel на «отлично», оказывается знаком с программой весьма поверхностно, и вы будете вынуждены постоянно помогать ему в самом элементарном.
– Знание специализированных программ под каждую должность, естественно, свои. Исключение может составить умение пользоваться CRM – она необходима специалистам любого уровня.
– Вопрос (или пара вопросов), касающихся конкретного необходимого опыта в вакансии: например, для менеджеров по продажам вопрос о наличии и выполнении плана, о количестве холодных и тёплых звонков, а для дизайнера – о скорости выполнения задачи или о прототипировании. Такие частности помогают отличить настоящих профессионалов от людей, стремящихся ими выглядеть. Чтобы задать подобные вопросы, иногда требуется помощь уже работающих специалистов.
– Личные качества: интересы, увлечения, хобби. Вопрос направлен на выявление того, на что человек тратит свободное от работы время. По косвенным ответам можно определить, интересна ли ему вообще данная вакансия или он рассчитывает «пересидеть» пока не подвернётся что-нибудь получше.
– Профессиональные достижения: смотрим, что для человека является достижением, как это применимо в необходимой нам деятельности. Иногда так случается, что у кандидата нет опыта в данной профессии, и данный пункт показывает его потенциал.
– Последние два места работы: сюда включены вопросы не только о профиле прошлой организации, но и количестве персонала и количестве подчинённых, выполняемых обязанностях (чаще пишут кратко и главное, в отличие от резюме), причине поиска новой работы и просьбе о рекомендациях. Оцениваем, соответствуют ли притязания соискателя нашей вакансии, например, как он будет себя чувствовать, если работал в компании со штатом 200 человек, а теперь ему предлагают работу в маленькой, почти семейной компании.
– Ожидаемая з/п: просим указать максимальное и минимальное значение, чтобы узнать ожидания соискателя и смотрим на разницу этих величин, т.к. что нормально для вакансии менеджера по продажам, может оказаться настораживающим для вакансии программиста.
– Пожелания к работе: завершающий пункт анкеты. Чаще всего соискатели согласны с предложенными условиями, но можно увидеть пожелания про конкретный почасовой график работы или «дружный коллектив».
Анкета не должна быть большая, максимум на две страницы, ведь никому не хочется заполнять талмуд из таблиц и вопросов. Обычно достаточно 7-10 минут на заполнение. Но и сама по себе анкета не должна быть единственным критерием приёма на работу. Это скорее пособие для дальнейшей беседы, повод раскрыть кандидата, зацепиться за интересующую деталь и побудить к откровенному разговору. В анкете нарочно не используются избитые вопросы типа «как вы видите себя через пять лет в нашей компании». Ответы на них есть в интернете и только совсем ленивый не посмотрит и не подготовится заранее. К тому же, в малом бизнесе такие вопросы не всегда актуальны, ведь порой даже сам владелец местечковой компании не всегда знает, во что превратится его бизнес через пять лет.
Полагаться полностью на резюме тоже не стоит, кандидат может выгодно подчеркнуть сомнительные достоинства и умолчать о нежелательных личных качествах. И если не иметь под рукой чёткого плана собеседования в виде анкеты, то можно и вовсе не задать нужные вопросы. Выгоды собственной анкеты намного превосходят временные затраты на её разработку. Ведь гораздо досаднее увольнять не прошедшего испытательный срок человека, в которого уже вложено помимо зарплаты личное время и руководителя и обучающих или помогающих специалистов.
Комментарии